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碰到好多起了。”魏紫无奈摊手，“‘人才单位所有制’，没办法！”
只有用非所学的人，或者到边远地区的人，才算是合理的人才流动。
其他原因都可以被归结为不合理。
宋恂手指在腿上点了点说：“这件事你再继续跟进一下，我这边也想想办法。另外，人事科也得及时到下面工厂调查一下，知识分子政策的落实情况。如果还有知识分子得不到重用，被人用有色眼镜看待，咱们公司党委要及时出面纠正，为这部分同志正名。”
魏紫踯躅少晌，答应下来就离开了办公室。
她虽然不乐意插手知识分子的工作，但现在单位里正是用人的时候，外边的人进不来，就只能在单位内部挖掘了。
魏紫离开后，宋恂独自站在窗前捋顺整件事。
他就任书记以来，虽然不怎么过问生产经营了，但人事工作却是他工作中的一个重点。
他本人就是搞技术出身的，很清楚技术人才对一个企业的重要性。
所以，船队赚了钱以后，他一直想办法在科学技术方面加大投入。
而水产科学技术在整个国民经济的调整中其实是一个短线，相对比较冷门。
这样的人才并不好寻找，好不容易找到了合适的人，若是对方工作单位不肯放人的话，就更是雪上加霜。
要想解决当下的技术人才短缺问题，就得先打通人事局那一环。
最起码，如果人事局批准了，而原单位仍是不肯放人的时候，人事局应该及时采用行政手段进行干预，而不是一直和稀泥。
宋恂给相熟的一位人事局副局长打了电话，聊了很久关于人才合理流动的问题，请对方帮忙关心一下两个工程师的调职事宜。
放下电话，他当晚就写了一篇题为《促进人才合理流动，打破人才单位所有》的文章。
他以本单位求才若渴，却屡屡碰壁为例，谈及当下国营单位间人才流动的壁垒过厚问题。希望人事部门可以了解一线生产单位的实际用人需求，尊重人才本人的意愿，充分发挥纽带作用，促进人才合理流动。
如若人才所在原单位态度强硬，拒不配合，人事部门可以行使必要的行政手段进行干预，比如向该单位发放限期调转的通知。
宋恂找了党校老师的关系，将这篇文章发表在《省日报》最新一期的头版，并转载到了《海浦日报》上。
当即就引起了许多用人单位的共鸣。
关于人
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