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调个人的能力而忽视了团队的作用，忽视了建设保证让授权顺利进行的制度和机制，“个人英雄主义”“明星员工效应”的出现就是这种现象的具体体现。在很多企业里，企业文化本身就是老板文化，老板的个人能力就是企业的竞争力。
第二，领导者个人素质使然。在以往市场制度尚不完善的情况下，企业领导者靠胆量、靠机遇，拍脑袋做决定，也能很快成功，但很多企业领导者的个人素质没有能够随着企业的发展而进步，还停留在过去的水平上。
第三，没有建立起合理有效的晋升机制。不合理的晋升机制使部分领导者不敢授权。许多企业在选拔人员时片面强调工作业绩，而忽略能力，谁有业绩提升谁，因而导致领导者不愿意做那种极有可能因授权使下属能力增强的“傻事”，最终导致自身位置难保。
第四，无法确定哪些人适合授权。一些领导者想给下属授权，但不够深入了解下属的特长或工作特点，不知哪些人该授权或哪些事该授权，担心因授权而使局面失控，所以只好自己亲力亲为。
第五，担心下属没有能力办好事情。一些领导者担心下属把事情办糟，自己再重新收拾“残局”，还不如一开始就亲力亲为，索性不授权。
可能很多领导者都有授权的想法，但怎样授权一直是困扰他们的难题。实现分权管理并不容易，主要原因应该从领导者自己身上找，是不愿授权，还是不懂授权？只有搞清楚了这些，授权才能顺利进行。
出色的领导者不会过多地干预下属的工作，凡是能够授权给下属的事情不会自己去做。既能掌握对下属的统御之权，又不致陷于事务堆里，这样的领导者才是高明的，也才是有魅力的。