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大贺典雄作为公司的特别顾问。后来，大贺典雄加入了索尼公司，成为索尼录音机商业部的部长，为公司的发展做出了重大的贡献。
领导者评价和考核下属的工作时，一定要从实际出发，实事求是，行就是行，不行就是不行，绝不能存有任何的私心偏念；要根据考核的结果和下属的综合表现进行公平、公正、公开的评价。实事求是才能得人心，得人心者才能管好人。这里，土川元夫和盛田昭夫给我们做出了榜样。
然而，有的领导者评价下属是凭“人缘”，这就使一些工作认真、原则性强、多有“得罪人”的下属难以评先；有的领导者还搞平均照顾，好事大家轮着来，上次评了小李，这次就评小张，这样虽平分秋色、简单省事，但工作不分好与坏，干与不干一个样，干好干坏一个样，会挫伤那些优秀者的工作积极性；有的领导者竟凭个人印象，搞暗箱操作，对荣誉、奖励，自己愿意给谁就给谁。这样的考评结果，岂能令人信服？
如果考核评比不能以成绩论英雄，而乱点鸳鸯，甚至鱼目混珠，不能使评优者见其优，劣者见其劣，那么，长此以往，必会导致人心麻木，荣辱淡漠，进取精神弱化。这样的考评非但不能发挥其本来的作用，反而消磨锐气，阻碍事业的发展。
解雇不合格的员工不犹豫
有些员工，待人处事等方面可能做得很好，工作也可能很努力，可是工作却总没有起色，不能让人满意。针对这种情况，一些企业领导者也尝试着与他们耐心地沟通，希望他们从方法上、态度上进行改进，幻想着通过帮助，他们的工作可以有所提升。可是到最后的结果却让人极度失望——他们的表现依旧。
于是，一些领导者想到了解雇该员工，可真到了行动的时候又出现了顾虑，又开始挖空心思地去为留下这些员工找借口：她人品还是很好的，和部门员工之间的关系处理得也很好；她对自己很尊重，经常能让自己感觉到一种满足感；她是某个上级领导的亲戚；暂时也没有合适的人选来接替她的工作……最终，这些不称职的员工还是留下来了，就好像蛔虫一样，藏在肚子里面，经常搞得领导者难受。
领导者要明白一点，一味地宽恕不胜任工作的员工不一定会让他们对你心存感激，解雇他们也不一定会让他们对你怀恨在心，只要你的方法得当，只要你的立场是好的，一样可以收到好的效果。
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用强制正态分布法考核员工
强制正态分布法也称为“强制分布法”“硬性分配
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